階層別教育研修を考える（中堅社員研修編）
2014.04.08
まずは、中堅社員の定義をします。中堅社員とは「仕事のサイクルを理解し、自分の担当する仕事についてある程度、自律的な判断が出来る社員」と定義をします。
一般的には、入社3年～4年目以降、管理職手前までの、ある程度広い年齢層の社員が該当します。
会社によっては、この層の社員を更に「若手社員（主に26歳～29歳）」「中堅社員（主に30代）」と分ける場合もありますが、ここではまとめて「中堅社員」とします。
中堅社員は、仕事の進め方や必要な知識・スキルを自分で判断をすることが出来ます。
また、自分に対する職場（上長）からの期待や、求められる成果についても、自分なりの理解をしています。
日々の仕事の中で経験を蓄積し、自律的に成長をしていきます。そのため、中堅社員は、教育研修は必要ないのではないか、と見られがちです。
しかしながら、中堅社員にも２つの点から、研修が必要と考えます。
一つ目は、中堅社員に求める役割に「後輩の指導育成」という点、
もう一つは「組織への定着=リテンション」という点からです。
今回はそのうち「後輩の指導育成」について考えたいと思います。
（図）OJTトレーナーの役割
そして多くの場合、仕事で成果を出すこと以外に「後輩の指導育成=OJT」が期待役割として与えられます。
管理職になれば、部下を育てなければなりません。その前に「OJTの経験」を積むことで、管理職へと成長をする準備をします。
OJTは、大抵の企業で行われていますが、指導担当者となる中堅社員に対して「OJTのやり方」をきちんと教育している企業は半分以下というデータがあります。
50%以上の企業においては、上長から「今度、新人が入ってくるからお前が指導担当者をやれ」と指示をされ、忙しい中で自己流でOJTを行っている、というのが現実のようです。
自己流のOJTであるため、無計画で、単なる日々の業務指示を行っているだけであったり、
「分からないことがあったら聞いて来い」と言って、ただ放置（場面対応）をしているだけ、という状況も多く見受けられます。
「人を大事にしている」という企業は、現場での新人・後輩育成もきちんと行わなければなりません。
OJTは一般的に「意図的（指導者の意志が入っている）」「計画的（場当たりではなく、ゴールイメージが明確）」
「継続的（一貫したメッセージを繰り返す）」な業務指導と位置付けられます。
このOJTを担当する中堅社員には5つの要素が求められます。
【1】役割意識：そもそも後輩指導担当者とは何をする仕事なのか？
【2】業務アサイン：何の仕事をどの順番で後輩に任せるか？
【3】育成計画：期間内（通常、1年間）のゴールイメージ、仕事を通じて得て欲しい経験、気づきの計画化
【4】関わり方：教え方、聴き方、褒め方、叱り方、諭し方
【5】職場の動かし方：上司との刷り合わせと役割分担、同僚への根回し
この5つの要素は、中堅社員がこれまで得てきた経験では、カバーしきれないものです。
新しい経験の前に、しっかりと事前修得をしなければなりません。
そこで、私共では、この5つの要素を網羅した、OJT指導担当者育成プログラムを用意しています。
この5大要素を修得し、実際に後輩を指導する経験を通じて、良質な管理職候補を輩出していくことが、企業の競争力を高めることに繋がると考えます。
ご関心のある方は、是非お問い合わせください。
次回は、中堅社員研修の第二弾として「組織への定着＝リテンション」について考えたいと思います。
株式会社グローネス・コンサルティング
代表取締役 為広雅夫
